Coaching: schnell, effektiv, individuell lösen!

Coaching. Schnelle effektive Lösungen mit NLP Coaching

für Interessenten aus dem Raum Kulmbach Landkreis.

Nexus Coaching bietet Ihnen schnelle, effektive Lösungen
in Veränderungsprozessen:

• Sie haben ein privates oder berufliches Problem, dass Sie viel Energie kostet und es braucht für Sie notwendige Veränderungen, Sie wissen aber nicht wie?
• Sie wissen, dass Sie viel mehr Fähigkeiten besitzen, bremsen sich aber immer wieder aus?
• Sie sind immer wieder unzufrieden in Ihrem Job, wollen die Ursache herausfinden und etwas verändern?
• Sie befinden sich gerade in einem Veränderungsprozess und stehen vor einer privaten oder beruflichen Entscheidungssituation?
• Sie wollen Ihr Selbstbewusstsein stärken, ein bewusstes Leben führen, mehr Leichtigkeit und Lebensfreude gewinnen?
• Sie wollen mehr Ruhe und Gelassenheit genießen lernen und die täglichen Herausforderungen mit Mut, Kraft und Stärke umsetzen?
• Sie haben manchmal den Eindruck, nicht zu wissen wer Sie sind, und fühlen sich in privaten oder geschäftlichen Beziehungen eher unterlegen?
• Sie haben öfter das Gefühl, abgelehnt zu werden oder nicht willkommen zu sein?

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Coaching: Wir unterstützen Sie persönlich und individuell!

Ihr persönlicher Coach Matthias Weber

Veränderungen:

• Erfahren Sie hoch wirkungsvolle Methoden und Techniken, die Ihr Selbstvertrauen dauerhaft stärken. Dabei lösen Sie gleichzeitig Blockaden und hinderliche Muster auf, damit Ihre Ziele erreicht werden können. Wir erarbeiten konkrete Maßnahmen, die Sie sofort praktisch umsetzen können.

Perspektiven:

• Sie erlernen, Ihre Stärken und Fähigkeiten nun wirksam einzusetzen. Sie erreichen bewusste Veränderungen für sich selbst und fühlen augenblicklich die eigenen Fortschritte.

Handeln:

• Gestalten Sie jetzt aktiv die eigene Kurskorrektur durch ein selbstbestimmtes Leben.

Lösungen:

• Sie setzen Ihre Erkenntnisse jetzt bewusst in Privatleben und Beruf ein.

Erfolge:

• Sie gewinnen mehr Selbstsicherheit und vertiefen Ihr Selbstbewusstsein.

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Die Coaching-Methode: NLP

Was ist NLP und wie wirkt ein NLP?

NLP ist eine hoch effektive Coaching-Methode und die Königsdisziplin, wenn es um effiziente Kommunikation und professionelle Veränderungsarbeit geht.

Die Wirkung von NLP verbessert unsere Kommunikation, das Verhalten und schafft neue Handlungsmöglichkeiten. NLP ist eine Strategie hoch erfolgreicher Menschen aus allen Lebensbereichen zur Erweiterung und Optimierung eigener Kompetenzen.

Es bietet eine Vielzahl praktischer Werkzeuge zur Stärkung Ihres Selbstbewusstseins und Ihres Selbstvertrauens. NLP ist eine der wirksamsten Methoden, um bei sich selbst und anderen verborgene Potenziale voll zu entfalten.

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Das Erstgespräch als Einstieg in das Coaching

für Interessenten aus dem Raum Kulmbach Landkreis:

Coaching Kulmbach Landkreis

Dem ersten Termin kommen eine besondere Bedeutung und Aufgabe zu:

Sie sollten das Gefühl haben, dass Sie mit Ihrem Anliegen oder Problemerleben genau verstanden werden und dass Sie sich in einer Gesprächsatmosphäre befinden, die es Ihnen ermöglicht, offen und vertrauensvoll über Ihr Anliegen zu sprechen.

Aus diesem Grund bieten wir ein 50 Minuten dauerndes Erstgespräch an.

Während des Erstgesprächs lernen Sie uns und unsere Arbeitsweise kennen. Wir beginnen mit dem Coaching und Sie erhalten erste Anregungen und Impulse, die Ihnen neue Perspektiven eröffnen und Veränderungen ermöglichen können.

Nach dem Erstgespräch entscheiden Sie, ob Sie das NLP-Coaching fortführen möchten. Wenn Sie Folgesitzungen wünschen, haben diese eine Dauer von 90 Minuten.

Vorab eine voraussichtliche Anzahl von NLP-Coachings pauschal zu benennen, ist bei individuellen Gegebenheiten wenig sinnvoll.

Die Honorarvergütung erfolgt in bar. Sie erhalten eine ordentliche Rechnung.

Ihre Investition:

» Infos zu Ihrer Investition bitte hier klicken!

Ihr Kontakt zu uns:

» Ihr Kontakt für ein individuelles Coaching!

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So finden Sie unsere Praxis, für Interessenten aus dem Raum Kulmbach Landkreis:

Nexus Coaching und Persönlichkeitstraining in Hirschberg, zwischen Mannheim, Ludwigshafen, Heidelberg und Frankfurt.

Hirschberg an der Bergstraße liegt in der Metropolregion Rhein-Main-Neckar.

Es bestehen sehr gute Verkehrsanbindungen für Coaching-Interessenten aus dem Raum Heidelberg, Mannheim, Ludwigshafen, Kaiserslautern, Saarbrücken, Frankfurt, Köln, Düsseldorf, Dortmund, Essen, Wiesbaden, Kassel, Hannover, Mainz, Koblenz, Trier, Darmstadt, Heilbronn, Stuttgart, Ulm, Augsburg, Nürnberg, München, Karlsruhe, Offenburg, Freiburg und Basel sowie ein direkter Autobahnanschluss an die A5 (Anschlussstelle Hirschberg).

In fünf Fahrminuten erreichen Coaching-Interessenten den Bahnhof in Weinheim, in zehn Fahrminuten erreichen Sie den Hauptbahnhof in Heidelberg, in fünfzehn Fahrminuten den Hauptbahnhof in Mannheim, in zwanzig Fahrminuten den Hauptbahnhof in Ludwigshafen.

In vierzig Fahrminuten erreichen Coaching-Interessenten den Flughafen in Frankfurt. In neunzig Fahrminuten erreichen Sie den Flughafen in Stuttgart.

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Coaching für Coaching-Teilnehmer aus Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz, Hessen, Thüringen, dem Saarland, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen, Hamburg, Bremen, Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, der Schweiz, Österreich und Luxemburg.

Der Begriff Coaching stammt vom englischen „to coach“ (betreuen, trainieren) und bezeichnet eine Vielzahl von Trainings- und Beratungkonzepten zur Entwicklung und Umsetzung persönlicher oder beruflicher Ziele und der dazu notwendigen Kompetenzen. Beispiele sind Führungs-, Umsetzungs- und Selbstmanagementkompetenzen. Der Begriff Coach ist nicht geschützt, und es gibt auch keine staatlich anerkannte Ausbildung oder wissenschaftlich fundierte Qualitätsstandards für diese Tätigkeit. Die Qualität der Coaching-Angebote reicht daher von Scharlatanerie bis hin zu qualitativen Mindestanforderungen wie sie im Psychotherapeutengesetz festgelegt sind (und darüber hinaus).

Begriffliche Abgrenzung von Coaching

Robert Hamlin und Co-Autoren haben in einer Studie rund 40 Definitionen des Begriffs Coaching aus der akademischen und nichtakademischen Fachliteratur analysiert und ausgewertet. Als Ergebnis (Synthese) stellen sie fest:[2] “Coaching is designed to improve existing skills, competence and performance, and to enhance their personal effectiveness or personal development or personal growth.” ”Executive Coaching is a process that primarily (but not exclusively) takes place within a one-to-one helping and facilitative relationship between a coach and an executive (or manager) that enables the executive (or manager) to achieve personal-, job- or organizational-related goals with an intention to improve organizational performance.” ”Business Coaching is a collaborative process that helps businesses, owner/managers and employees achieve their personal and business related goals to ensure long-term success.” ”Life Coaching is a helping and facilitative process – usually within a one-to-one relationship between a coach and a coachee which brings about an enhancement in the quality of life and personal growth of the coachee, and possibly a life-changing experience.”

Manche Autoren versuchen, das Coaching gegenüber Training und Beratung abzugrenzen, zum Beispiel mit der Behauptung, Training sei weniger flexibel und stärker an Curricula oder Inhalten orientiert; und Beratung würde dem Klienten sagen, was er tun solle (im Gegensatz zum Coaching). Daher haben Robert Hamlin und Co-Autoren in ihrer Studie rund 20 Beschreibungen der Aufgaben und Praktiken hauptberuflicher Personalentwickler (HRD Professionals) analysiert. Dabei kommen sie zu dem Ergebnis: „… professional coaching is substantially the same as many aspects of contemporary HRD (Human Resource Develompent, d. V.)”. Zu den Autoren, die versuchen, Coaching von anderen Lern- und Entwicklungskonzepten abzugrenzen, bemerkt die Studie: “… these writers appear not to have compared the learning processes associated with coaching against the innovative approaches to individual, group and organizational learning associated with much contemporary HRD practice.”[3] Fazit: Als Unterscheidungsmerkmal zwischen Coaching und Training bleibt somit lediglich das Gespräch unter vier Augen (wobei auch ein Training unter vier Augen erfolgen kann, dessen Effektivität im Vergleich zu einem Seminar allerdings wesentlich höher sein dürfte).

Abgrenzung zur Psychotherapie

Obwohl sich die Psychotherapie nach Einschätzung von Christian Reimer und Co-Autoren erst im Laufe der letzten beiden Jahrzehnte aus der Ecke der Glaubenssysteme und Konfessionen gelöst und zunehmend zu einer wissenschaftlich begründeten Heilbehandlung entwickelt hat, gibt es dennoch einige gemeinsame Prinzipien und Methoden, die sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching eine Wirkung im Sinne eines Erfolges aufweisen (siehe zum Beispiel Psychotherapieforschung).[4] Zu diesen so genannten Wirkfaktoren gehören:[5] Ressourcenaktivierung: der Therapeut oder Berater verdeutlicht dem Klienten seine positiven Möglichkeiten, Eigenheiten, Fähigkeiten und Motivationen, damit sich dieser seiner Stärken bewusst wird. Problemaktualisierung: die Gesprächsführung wird so gestaltet, dass der Klient z.B. problematische oder belastende Erfahrungen und Emotionen in der Sitzung erneut erlebt.

Diese fasst der Coach bzw. Therapeut in Worte und macht sie damit „greifbar“ und lösbar. Unterstützung bei der aktiven Problembewältigung: hier macht der Klient zunächst im Gespräch die Erfahrung, dass er anstehende Herausforderungen oder Probleme aus eigener Kraft bewältigen kann, die ihm bisher als nicht lösbar erschienen sind. Anschließend kann und soll er Problemlösungen mit steigendem Schwierigkeitsgrad eigenständig in der Praxis ausprobieren. Motivationale Klärung: dabei hilft der Therapeut oder Berater dem Klienten, seine bewussten oder unbewussten Motive, Ziele und Werte klarer zu sehen. Dies fördert das Verständnis dafür, warum der Patient sich so verhält und so empfindet und nicht anders.

Die Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching beschreiben Maja Storch und Frank Krause wie folgt: „Diejenigen Fachpersonen, die ZRM (Zürcher Ressourcen Modell, d. V.) im Beratungssetting oder im Coaching anwenden möchten, bitten wir, diese Begriffe mental zu ersetzen. Statt 'Psychotherapie' kann man 'Beratung', 'Training' oder 'Coaching' denken, statt 'Patient' empfiehlt sich 'Klient'.“[6] Dagegen unterscheidet Rolf Winiarski zwischen Beratungs- und Therapieklientel.

Im Falle der Beratung sind Leidensdruck, Motivation für längerfristige Veränderungen und das Problembewusstsein der Klienten deutlich geringer. Für die Psychotherapie ist hingegen eine gezielte Veränderungsarbeit an emotionalen Problemreaktionen mit 10 bis 60 Stunden, also eine langfristige therapeutische Beziehung charakteristisch.[7]

Sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching ist für den Behandlungserfolg das persönliche Verhältnis zwischen Berater und Klient besonders wichtig.[8] Es sollte den Prinzipien des Vertrauens, der Wertschätzung, Authentizität, Empathie, Fürsorge, und des Interesses getragen sein. Außerdem sind Komplimente sehr wichtig.[9] Das hat zur Folge, dass Patienten ihren Berater oder Therapeuten als Menschen (und damit auch die Therapie) als sehr positiv einschätzen. In der Regel kommen sie in die Beratung, wenn der Höhepunkt ihrer Probleme bereits erreicht ist (eine Besserung also ohnehin eingetreten wäre). Ferner glauben sie, die Therapie (durch einen Experten) habe zur Besserung beigetragen, zumal sie sehr teuer war (Placeboeffekt). Vor allem aus dem letztgenannten Grund wird bezweifelt, ob ein Coaching überhaupt eine Wirkung hat, die über ein intensives Gespräch mit guten Freunden oder Personen des Vertrauens mit gesundem Menschenverstand hinausgeht.[10] Fazit: Die Wirkfaktoren (einschließlich der persönlichen Beziehung) sind in der Psychotherapie und im Coaching (wie auch bei anderen Trainings- und Beratungsformen) grundsätzlich gleich, weil sie auf die Problembewältigung ausgerichtet sind. Und ohne Problemwahrnehmung wird sich wohl niemand an einen Coach oder Berater wenden. Entscheidend ist die Frage, ob ein Coach mit diesen Wirkfaktoren umgehen kann und die notwendigen diagnostischen Instrumente beherrscht, was allerdings in der Regel nicht der Fall sein wird (es sei denn, es handelt sich um einen Psychotherapeuten oder Facharzt - siehe Abschnitt "Grundsätzliche Erkenntnisse"). Besonders schwierig ist (selbst für Psychiater) die Abgrenzung zu pathologischem Verhalten.[11] Weil man aber mit falschen Diagnosen großen menschlichen und finanziellen Schaden anrichten kann, empfiehlt Klaas-Hinrich Lammers, zunächst (kostenlos) einen Facharzt zu konsultieren.[12] Im Falle des Business- oder Executive-Coaching. Schnelle effektive Lösungen mit NLP Coaching. Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen, Selbstsicherheit, Selbstbestimmung, Selbstwert gewinnensteht die Entwicklung von Managementkompetenzen mit den entsprechenden Besonderheiten im Vordergrund (siehe Abschnitt „Coaching im Management“).

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Die häufigsten Fragen zu einem Coaching:

Warum sollte ich gerade dieses Coaching wählen?

Was unterscheidet Nexus Coaching?

Bringt ein Coaching überhaupt etwas?

Was nach einem Coaching alles alleine bewältigen und mein eigener Coach sein?

Wie viele Coaching-Stunden machen für mich Sinn?

Wird ein Coaching auf mich persönlich zugeschnitten?

Gibt es so etwas wie ein telefonisches Coaching?

Wie schnell kann ich einen Coaching-Termin bekommen?

Wann muss ich mein Coaching bezahlen?

Wie fühlt ich mich nach so einem Einzelcoaching?

Wie ist die Atmosphäre bei einem Coaching?

Was ist der Unterscheid zwischen einem Einzelcoaching und einem Coaching-Seminar?

Gibt es Pausen in bei einem Coaching-Termine?

Muss ich für ein Einzelcoaching volljährig sein?

Wer führt das Coaching durch?

Um welche Themen geht es bei einem Coaching hauptsächlich?

Ist ein Coaching anstrengend?

Gibt es Voraussetzungen für ein Coaching?

Besteht bei einem Coaching Schweigepflicht?

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Wirksamkeit und Methodik des Coaching

Grundsätzliche Erkenntnisse

Eine Recherche der wichtigsten Datenbanken (PubMed, ScienceDirect, INGENTA, EBSCO, Perinorm) im Januar 2012 ergab, dass es bisher keine seriösen, wissenschaftlich belastbaren Belege für die Wirksamkeit einzelner Coaching-Konzepte oder des Coaching insgesamt gibt, die über 'traditionelle' Trainings- und Beratungsmaßnahmen hinausgehen. "To be blunt, anyone can hang out a shingle identifying himself as an executive coach."[13] Damit ist der Scharlatanerie Tür und Tor geöffnet. Ein Grund: Seit dem Inkrafttreten des Psychotherapeutengesetzes im Jahr 1999 wurden strengere Kriterien für diese Art der Beratung festgelegt. Hinzu kam die Kürzung vieler Ausbildungsprogramme in Unternehmen. Seither arbeiten viele Berater, Ausbilder und ehemalige Trainer als Coach.

Diese benötigen „Qualitätsnachweise“, um sich auf dem Markt gegen Konkurrenten behaupten zu können, und sorgen damit für eine große Nachfrage nach Zertifizierungen, die von den über 20 Coaching-Verbänden in Deutschland zu Preisen bis zu 13.000 Euro und teilweise auch mehr angeboten werden (in Ländern wie Frankreich oder Großbritannien gibt es nur einen oder zwei solcher Verbände).[14] Die Situation scheint in den USA nicht grundsätzlich anders zu sein.[15] Dennoch findet man einzelne positive Beispiele, deren Übertragbarkeit auf andere Fälle allerdings sorgfältig zu prüfen ist. Coaching im medizinischen Bereich [Bearbeiten] Ein Beispiel aus dem medizinischen Bereich betrifft Patienten mit koronarer Herzerkrankung.[16] Ziel der Randomisierten kontrollierten Studie mit 245 Patienten war es herauszufinden, ob das Coaching von Patienten geeignet ist, ein bestimmtes Cholesterin-Niveau zu erreichen. Ergebnis: Das Coaching hat dazu beigetragen, die Lücke zwischen der empfohlenen und der tatsächlichen Therapie (‚treatment gap‘) zu schließen. Dazu die Autoren: "The effectivenes of the coaching intervention is best explained by both adherence to drug therapy and to dietary advice given."[17]

Mit dem Coaching wurden die Patienten trainiert, mehr Eigenverantwortung für die Umsetzung der Therapieziele zu übernehmen. Der Coach war ein Experte für die Behandlung von Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Das Coaching erfolgte telefonisch. Dabei wurde von den Patienten erwartet, dass sie ihre Cholesterinwerte kennen und regelmäßig einen Soll-Ist-Vergleich durchführen. Ferner wurde überprüft, ob sie die Einflussfaktoren auf ihre Cholesterinwerte kennen und wissen, wann sie ihren Arzt konsultieren sollen.[18] Aus diesem Fall leiten die Autoren einen Coaching-Zyklus ab. Dieser besteht aus fünf Schritten.[19] 1.Fragen stellen und dabei prüfen, ob der Patient das nötige Wissen und die entsprechende Einstellung bzw. Motivation hat. 2.Erklärung der Zusammenhänge (Ursachen und Wirkungen), die zur Problemlösung notwendig sind. 3.Stärkung des Selbstvertrauens des Patienten zur besseren Kommunikation mit dem Arzt. 4.Klare Zielsetzung (Zielvereinbarung). 5.Neubewertung der Ziele und Maßnahmen bei der nächsten Sitzung. 6.Erneut Fragen stellen (zurück zu Schritt 1). Fazit: Mit diesem Coaching-Ansatz wird die Willenskraft der Klienten trainiert.

Ähnliche Beispiele gibt es aus der Schmerztherapie und aus zahlreichen anderen Indikationen.[20] Entscheidend für den Behandlungserfolg ist also nicht nur die problemspezifische Vorgehensweise (Coaching-Zyklus), sondern vor allem das Fachwissen über die Therapie von Erkrankungen und wie man die Willenskraft von Patienten steigern kann. Coaching im Management [Bearbeiten] Im Management kann man im Wesentlichen vier Varianten unterscheiden Coaching zur unmittelbaren Leistungssteigerung Coaching als Führungsstil Coaching als Beratung von Führungskräften (Executive Coaching) und Coaching zur Entwicklung von Kompetenzen, insbesondere Führungskompetenzen. Ein Coaching zur Leistungssteigerung wird in der Regel eingesetzt, wenn ein Mitarbeiter keine akzeptable Leistung (aus oft unbekannten Gründen) erbringt. Dabei handelt es sich um einen Prozess, der mit der Analyse der Leistungsfähigkeit des Individuums beginnt und darauf zielt, Mittel und Wege zur Verbesserung zu finden. In der Praxis erfolgt dies häufig in einem Gespräch zwischen dem Vorgesetzten, dem Betroffenen und einem (internen) Experten aus der Personalentwicklung.

Ein Lösungsansatz ist der Vergleich von Persönlichkeits- und Kompetenzprofil mit entsprechenden individuellen Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen.[21] Häufig wird gefordert, Führungskräfte sollten einen Führungsstil als Coach praktizieren. Dabei handelt es sich allerdings lediglich um ein neues Wort (Modewort) für das traditionelle Konzept der beziehungs- oder personenorientierten Führung. Nach diesem Konzept zeigt der Vorgesetzte wenig dirigierendes, aber stark unterstützendes Verhalten und berät seinen Mitarbeiter bei Problemen, Krisen oder besonderen Herausforderungen. Zugleich fördert er gezielt bestimmte Fähigkeiten. Im Hinblick auf die Effektivität des personenbezogenen Führungsstils gibt es keine überzeugenden Belege, wonach dieser zu besseren Ergebnissen (zum Beispiel zu mehr Produktivität) führt.[22] Beim Executive Coaching agiert der Coach als persönlicher Berater des Vorgesetzten. In der Regel sind Führungspositionen mit zahlreichen Spannungen und Konflikten verbunden.

Außerdem fehlt es Managern häufig an Gelegenheiten, sowohl über ihre Führungsprobleme als auch über ihre geschäftlichen Herausforderungen mit Personen ihres Vertrauens zu sprechen. Ein entsprechend qualifizierter Coach kann dazu beitragen, Probleme aufzuarbeiten, neue Perspektiven zu eröffnen und neue Kompetenzen zu entfalten.[23] Hinzu kommt ein weiterer Aspekt: Je höher ein Manager in der Hierarchie aufsteigt, desto weniger aufrichtiges Feedback bekommt er, obwohl Feedback gerade in Top-Positionen besonders wichtig ist.[24] Gary Yukl bemerkt dazu: „Having a coach provides the unusual opportunity to discuss issues and try out ideas with someone who can understand them and provide helpful, objective feedback and suggestions, while maintaining strict confidentiality”.[25]

Zwischen Manager und Coach ist eine so genannte Consulting-Beziehung sehr hilfreich, die in der Regel eine strukturierte Gesprächsführung erfordert (siehe Abschnitt Coaching-Gespräch).[26] Ein Coaching zur Entwicklung von Kompetenzen, insbesondere von Führungskompetenzen verfolgt das primäre Ziel, die Effektivität der Führung (Führungskultur) zu steigern und somit die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen.[27] Ein Beispiel für die Messung des Erfolges von Coaching-Maßnahmen ist die Berechnung einer Coaching-Rendite (ROI) durch Dianna and Merryl Anderson. Dabei haben die Autoren eine Kosten-Nutzen-Rechnung durchgeführt und einen ROI von 51 Prozent ermittelt (ohne Berücksichtigung des immateriellen Nutzens wie zum Beispiel größere Kundenzufriedenheit, geringere Fehlerquote etc.)[28] Der Erfolg kann dabei allerdings nicht dem Coaching selbst zugeschrieben werden, sondern der 'richtigen' Auswahl von Führungskompetenzen, die Gegenstand des Coachings oder Trainings sein sollen.

Werden nicht valide Kompetenz- oder Führungsmodelle zugrunde gelegt, kann das beste Coaching zu keiner Verbesserung führen, weil es nicht möglich ist, aus nicht validen oder nicht reliablen Modellen, praxisrelevante Empfehlungen abzuleiten. Entscheidend ist also nicht die Lernform (Coaching, Training, Beratung etc.), sondern der Inhalt.[29] Ein Beispiel für ein validiertes Konzept ist das Modell der Transformationalen Führung, das in zahlreichen empirischen Studien nachgewiesen hat, dass die Empfehlungen daraus den Unternehmenserfolg und die intrinsische Motivation der Mitarbeiter tatsächlich erhöhen können.[30] Die Effektivität einer Coaching- oder Tainingsmaßnahme kann man mit einem 360-Grad-Feedback vor und nach dieser Maßnahme durchführen.[31] An die Person des Coaches werden im Management besondere Anforderungen gestellt. Um als Gesprächspartner "auf Augenhöhe" ernst genommen zu werden, sollte er über fundierte Praxiserfahrungen sowohl mit "weichen" als auch mit "harten" Managementkompetenzen verfügen und den Umgang mit validen Diagnose- und Entwicklungsinstrumenten beherrschen. Ein Coach ist kein Lehrer, Ratgeber, Prediger, Problemlöser, Tröster oder Beichtvater, sondern ein Partner bei der Bewältigung unternehmerischer Herausforderungen und Probleme. Dabei ist nach wie vor nicht die Lernform (Coaching, Training etc.) entscheidend, sondern der Inhalt.[32] Coaching im Leistungssport [Bearbeiten] Im Leistungssport soll beim Wettkampf eine hohe Leistung erreicht werden. Hierzu wird ein Training geplant, das von einem Trainer überwacht wird. Dieser Trainer wird oft auch als Coach bezeichnet. Daneben werden zur psychologischen Unterstützung von Hochleistungssportlern verschiedene Coachingmethoden angeboten.[33]

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Coaching Gespräch

Coaching-Gespräche können sehr unterschiedlich gestaltet sein. Dennoch lassen sich sowohl in der Psychotherapie als auch im Management einige gemeinsame Merkmale und Ziele identifizieren. Das Hauptanliegen besteht darin, den „Klienten“ durch Feedback, Training und Beratung in die Lage zu versetzen, sich selbst zu organisieren (Prinzip der Selbststeuerung). Das umfasst die Schritte der autonomen Zielsetzung, der selbstständigen Planung und Organisation bis hin zur Selbstkontrolle (Ergebnis- und Fortschrittskontrolle) im Hinblick auf die Umsetzung der selbst gesetzten Ziele (Umsetzungskompetenz). Die nebenstehende Grafik zeigt ein zusammenfassendes Beispiel dafür, wie ein solches Coaching-Gespräch funktioniert.[34] Dieses Modell der Gesprächsführung beruht auf dem Paradigma der Systemtheorie, Kybernetik und Homöostase und gilt als interdisziplinäres Erkenntnismodell zur Erklärung und Beschreibung des Verhaltens lebender (und auch technischer) Systeme.[35]

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NLP: Neurolinguistisches Programmieren, Neurolinguistische Programmierung

Selbstverständnis

NLP befasst sich im weitesten Sinn mit menschlicher Kommunikation und kann als eine auf stetige Weiterentwicklung angelegte Methodensammlung angesehen werden. Anhänger dieser Sichtweise betrachten NLP als eine Vielzahl einzelner, von einander abgegrenzter Handlungsanweisungen (sogenannter NLP-Formate) für die Arbeit mit Menschen in Veränderungssituationen [1].

Andere NLP-Anwender sehen allerdings weniger die Methoden und die Formate im Vordergrund, sondern die konstruktivistische Sicht auf Kommunikation und die lösungsorientierte Herangehensweise des NLPs. NLP beansprucht nicht, wissenschaftlich begründet zu sein. Innere Landkarten sind meist weniger klar strukturiert als dieses Beispiel. Seit der 1970er Jahren untersuchen NLP-Anwender die Verhaltensweisen von Persönlichkeiten (Therapeuten, Unternehmern, Künstlern, Wissenschaftlern), die auf ihrem Gebiet herausragende Leistungen zeigten, auf mögliche Muster und Gemeinsamkeiten. Sie beobachten, dass die untersuchten Personen tatsächlich sprachliche (verbale und nonverbale) Verhaltensmuster aufweisen, die sich ähneln.

Wie bei anderen psychologischen Ansätzen geht man auch im NLP davon aus, dass menschliches Verhalten (äußerlich wahrnehmbar) durch innere Prozesse ausgelöst und strukturiert wird. Innere Prozesse und äußere Wahrnehmungen stehen in einem gegenseitigen Zusammenhang. Als Grundannahme dient dabei die Auffassung, dass der sprachliche oder gedachte sprachliche Ausdruck (sogenannter „innerer Dialog“), die bildlichen Gedanken oder auch das Körpergefühl eines Menschen das subjektive Wahrheitsempfinden einer Person bestimmen. Dieses Empfinden stellt nach Auffassung der NLP einen Ausdruck innerer Modelle dar, mit deren Hilfe ein Mensch gedankliche Abbilder seiner Umwelt entwirft (sogenannte innere Landkarten), um sich sozial zu orientieren. Sie stehen in direktem Zusammenhang mit dem Weltbild eines Menschen. Ein grundlegendes Ziel der NLP-Methoden ist es, zum Gegenüber „einen Draht“ (Rapport) herzustellen.

Dazu dienen zwei bewusst erlernbare Fähigkeiten:

* Pacing (Anpassen, Mitgehen) spiegelt den Kommunikationspartner und basiert auf der Annahme, dass sich Menschen, die sich gut verstehen, einander angleichen (unter anderem in Tonfall, Lautstärke, Sprechtempo, Körperhaltung, Distanz, Direktheit des Auftretens).

* Leading (Führen) hingegen eröffnet neue körpersprachliche oder tonale Signale, um im Gespräch die Führung zu übernehmen.

Dies muss nicht im selben Augenblick wie beim Gegenüber geschehen, sondern kann auch zeitversetzt ablaufen und sollte sich im Gespräch mit Pacing abwechseln. Priorität hat hierbei nicht die Manipulation des Gegenübers, sondern der bewusste emotionale Kontakt. Siehe auch: Pacing and Leading

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Geschichte der NLP

Das neurolinguistische Programmieren wurde von dem damaligen Mathematikstudenten und späteren Psychologen Richard Bandler [2]und dem Linguisten John Grinder Anfang der 70er Jahre an der University of California in Santa Cruz entwickelt.

Es war als neues Verfahren der Kurzzeit-Psychotherapie konzipiert. Sie definierten NLP als das Studium der Struktur subjektiver Erfahrung und der Folgerungen daraus[3]. Grinder war zeitweise Assistent bei Gregory Bateson, dem ebenfalls ein Einfluss auf das NLP nachgesagt wird. Bateson war zunächst begeistert von Bandlers und Grinders erster Publikation, in der sie ein Modell erfolgreicher sprachlicher Interventionen präsentierten, das sie aus dem Studium von Virginia Satir und Fritz Perls gewonnen hatten[4].

Bateson schrieb das Vorwort zu diesem Buch und schlug Bandler und Grinder vor, Milton Erickson zu studieren und ein Modell von dessen therapeutischen Strategien zu entwickeln. Später distanzierte Bateson sich jedoch vehement von Grinder und Bandler. [5] In den darauf folgenden Jahren interessierten sich Bandler und Grinder insbesondere für drei Therapeuten unterschiedlicher Ausrichtung, die zu ihrer Zeit ausnehmend erfolgreich waren, und versuchten, in deren Vorgehensweise herauszufinden, was sie in ihren Therapiegebieten so erfolgreich sein ließ: den Gestalttherapeuten Fritz Perls, die Familientherapeutin Virginia Satir und den Hypnotherapeuten Milton H. Erickson.

Bandler und Grinder analysierten die Sprache und die Körpersprache dieser drei Therapeuten und versuchten, aus deren Vorgehen bestimmte Interventionstechniken herauszufiltern, die zusammen mit Erkenntnissen aus der Linguistik zum Grundstock der ersten NLP-Schule wurden. Ein eindeutig festgeschriebenes theoretisches Gerüst fehlt der NLP jedoch. [6] Erste Berichte wurden in zwei Büchern Mitte der 1970er Jahre bekannt.[4][7]. Bandler und Grinder kamen zunächst zur Entwicklung des PRS-Konzepts (von Preferred Representational System), das davon ausgeht, dass Menschen, individuell unterschiedlich, vorrangig über bestimmte Sinneswahrnehmung die Umwelt wahrnehmen. [8]. Im Jahre 1976 folgte aus der Analyse der Sprachstrukturen von Perls und Satir das Meta-Modell der NLP.

Das Meta-Modell versteht sich als Sprachmodell, mit dem im NLP-Sinne Informationen über Gedankenmodelle des Kommunikationspartners gesammelt und ausgewertet werden, und das zwischen einer Oberflächen- und einer Tiefenstruktur menschlicher Kommunikation unterscheidet. 1979 folgte aus der Beobachtung des Hypnotherapeuten Erickson das Milton-Modell. Später kamen Untersuchungen an herausragenden Künstlern, Managern, Verkäufern, Pädagogen u.a. hinzu und erweiterten das NLP-Methodenbündel.

NLP vereinte zunächst verschiedene psychotherapeutische Ansätze, u. a. aus der Hypnotherapie, Familientherapie und Gestalttherapie zu ziel- und lösungsorientierten Verfahren der Therapie sowie anderer Bereiche der Kommunikation (z. B. Coaching, Managementtechniken). Dagegen verstehen viele spätere Vertreter NLP nur noch als ein Modell der zwischenmenschlichen Kommunikation und Sammlung unterschiedlicher psychologischer Verfahren und Modelle, die zu einer effizienteren zwischenmenschlichen Kommunikation und Einflussnahme führen sollen. [9]. Sie reduzieren NLP damit auf seine Technologie und lassen seine epistemologischen und methodologischen Grundlagen außer acht. Der Großteil der Untersuchungen fand in den frühen 80er Jahren statt.[10]. In neuerer Zeit entstand an der University of Surrey ein Projekt „NLP and Learning“, das sich unter anderem zum Ziel gesetzt hat, die epistemologischen Grundlagen des NLP erneut zu überdenken und zu neuesten Ergebnissen der Kognitionsforschung, besonders der kognitiven Linguistik, in Beziehung zu setzen[11].